A remuneração estratégica é uma forma de premiar os(as) colaboradores(as) que apresentam bom desempenho. A empresa pode fazer essa compensação por meio de adicionais, bonificações ou recompensas financeiras diretas (pagamentos). Em qualquer caso, a ideia é remunerar as pessoas que mais contribuem para o sucesso da companhia.
Você tem um negócio próprio e obteve um rápido crescimento? Ou trabalha no RH de uma organização que se enquadra nesse cenário? Em empresas assim, não raro, vemos a adoção da remuneração estratégica.
Isso ocorre porque é preciso melhorar a qualidade dos produtos e serviços e reter talentos. Ou seja, ao mesmo tempo que é necessário se preocupar com o atendimento aos clientes, você também precisa pensar na sua equipe interna se quiser crescer de modo sustentável.
É aí que a remuneração estratégica pode fazer a diferença. Para explicar melhor sobre esse conceito, neste artigo, vamos trazer os tópicos mais importantes sobre o assunto.
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Como funciona a remuneração estratégica?
A remuneração estratégica é formada por um valor fixo e outro variável. O primeiro está relacionado diretamente ao cargo ocupado pelo(a) colaborador(a), o que engloba auxílio à saúde e vale-alimentação.
Já o segundo é proporcional ao desempenho individual do(a) funcionário(a). Essa premiação pode ser monetária — como participação nos lucros e/ou resultados, bonificações, comissões — ou em forma de benefício — como folgas, liberação para capacitação etc.
De modo geral, as três principais estratégias para esse tipo de remuneração são:
- benefícios não monetários — são as remunerações indiretas, como cursos de aperfeiçoamento e folgas extras;
- participação nos lucros e resultados — tipo de remuneração variável, que o(a) funcionário(a) pode ou não receber, atrelada ao resultado financeiro da empresa;
- gamification — é uma estratégia voltada para os mais jovens e tem a competição interna como base. É preciso estabelecer regras claras e objetivos, além de evitar conflitos internos. Isso pode ser feito, por exemplo, ao definir metas de curto prazo em quatro níveis (individual, para a equipe, para o setor ou para a empresa).
É importante que a performance dos(as) colaboradores(as) seja mensurada por meio de ferramentas de avaliação de desempenho. O resultado indica a participação de cada um(a) na estrutura organizacional.
Como a remuneração estratégica impacta os(as) colaboradores(as)?
Essa prática é percebida de diferentes maneiras pelos(as) colaboradores(as). Aqueles(as) com perfil competitivo conseguem trabalhar sob pressão e são orientados(as) para resultados. Por isso, tendem a se adaptar melhor a esse estilo de gestão.
Por outro lado, pessoas com menos senso de competitividade e que têm dificuldade de lidar com imprevistos e estresse podem preferir outros formatos de remuneração, que privilegiem o valor fixo.
Isso significa que é importante que você pense bem na hora de implementar a ferramenta. Identifique os perfis profissionais existentes na equipe e os possíveis impactos decorrentes dessa prática.
Afinal, para determinados(as) funcionários(as), esse modelo de compensação financeira por resultado soa como um desafiado e é um estímulo motivacional. Já para outros(as), pode parecer uma carga excessiva de pressão.
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Etapas da remuneração estratégica
A Remuneração Estratégica faz parte da Remuneração Variável, um programa que tem crescido cada vez mais por trazer muitos benefícios no ambiente corporativo. Quando aplicado corretamente, eleva a produtividade, a motivação no trabalho.
A seguir, as 5 etapas para compor a melhor remuneração estratégica para sua empresa:
Aqui, o ponto é o reconhecimento e a valorização das contribuições individuais.
- Transparência e Abertura:
Nesta etapa, promove-se um ciclo de feedback aberto.
Aqui, o desenvolvimento é de um processo claro e consistente para todos.
Nesta penúltima etapa, as organizações devem apoiar e incentivar novas habilidades. Incentiva-se também o empreendedorismo.
- Colaboração e Relações Pessoais:
Na última etapa, dá-se ênfase a modelos de trabalho em equipe, além de se definir metas e recompensas para todos que fazem parte do time.
Vantagens e desvantagens desse modelo
As vantagens:
O primeiro benefício percebido é o aprimoramento do desempenho individual dos(as) colaboradores(as). A partir do momento que a empresa tem seus objetivos definidos e traça metas organizacionais e individuais para alcançar o que deseja, os(as) profissionais tendem a empregar mais esforços, por reconhecerem a recompensa.
Eles(as) também percebem que há uma valorização do trabalho realizado, o que aumenta o engajamento da equipe. Ou seja, as pessoas se sentem partes integrantes do negócio e sabem exatamente de que forma contribuem para o alcance dos objetivos. Sem contar que há uma vantagem financeira, já que a remuneração fixa é complementada pela parte variável.
Para a empresa, esse cenário aumenta a possibilidade de o negócio obter resultados positivos e, consequentemente, elevar o lucro. É importante destacar ainda que os valores pagos a título de recompensa impactam somente o custo variável, já que o(a) colaborador(a) recebe pelo que efetivamente produziu.
Assim, a remuneração estratégica se torna um método de retenção de talentos e atração de novos(as) colaboradores(as), sem necessidade de elevar os custos, mas com um bom retorno positivo.
E as desvantagens:
O estímulo à competição entre os(as) colaboradores(as) (devido à remuneração variável) pode levar a conflitos internos, o que tende a prejudicar o clima organizacional. Além disso, a busca por ganhos financeiros mais elevados tem a possibilidade de ocasionar ansiedade e danos à qualidade de vida no trabalho.
Ao mesmo tempo, pode prejudicar o convívio familiar do(a) colaborador(a). Isso resulta em problemas pessoais que afetam a produtividade no trabalho e podem aumentar o número de ausências e faltas. A consequência é um impacto negativo nos resultados.
Outra questão relevante é que, ao implementar essa prática, sua descontinuidade tem efeitos altamente negativos, incluindo a desmotivação e a perda de produtividade. Para minimizá-los, é necessário investir em políticas complementares que valorizem as pessoas.
Então, a sua empresa está preparada para essa transformação?